遠方への転勤命令

遠方への転勤命令と転勤拒否

病気の家族を介護する必要があったり、高齢の両親と同居しているなど、転勤するのが難しい家庭の事情があるのに、会社から遠方への転勤を命じられた場合、労働者本人のみならず、家族の受ける影響も大きいものです。
こうした転勤命令を拒否できるでしょうか。

勤務地の限定があるケース

労働契約で勤務地の限定がなされていれば、会社は、労働者の同意なしに、勤務場所の変更を命じることができません。

勤務地の限定がないケース

裁判所の考え方

では、期間の定めのない労働契約で勤務地の限定がないケースで、会社から遠方への転勤を命じられたとき、常に従わなければならないのでしょうか。転勤命令の限界はないかという問題です。

転勤命令の限界については、最高裁判所昭和６１年７月１４日判決が判断を示しています。

まず、使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるとされます。
ただし、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えることを理由に、転勤命令権は無制約には認められず、濫用することは許されないとします。
そして、転勤命令につき権利の濫用になるのは、業務上の必要性が存しない場合または業務上の必要性がある場合でも、他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合です。

業務上の必要性

では、業務上の必要性といっても、どのくらいの必要性があればよいでしょうか。もし高度の必要性を要求すると、会社の転勤命令は相応の制限を受けそうです。

最高裁判所は、余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定しませんでいた。労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性を肯定します。
この最高裁判決の事案でも、業務上の必要性を認めて、当該労働者の家族状況に照らすと、転勤に伴い通常甘受すべき程度のものとして、転勤命令が権利の濫用に当たらないと判断しました。
ただし、例えば労働者が家族の介護等をする必要がある場合は、転勤させる必要性はあったとしても、事情により、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益となって、権利の濫用となる可能性があります。

労働者としての対応

労働者としては、転勤の打診等があった場合、転勤できない事情がある場合には、会社によく説明をして、納得してもらうよう努めることが大切です。口頭ではうまく伝えられないときは、紙に書き出して、会社に文書で渡しておくと、言い分を伝えるだけでなく、後々の証拠にもなるでしょう。このとき、控えを残すことを忘れないようにしましょう。
ただ、労働者が転勤命令を拒否する場合、会社から、転勤の拒否を理由に解雇されることがありえます。ですので、転勤を拒否して争うことにしながらも、転勤先で勤務をしておくといった対応も考慮する必要があります。

会社としての対応

会社としては、労働者が転勤に難色を示したり、拒否する場合には、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせることがないか、事情をきちんと聞き取った上で転勤の可否を判断をする必要があります。
また、事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならないとされており、この点の配慮についても、転勤命令の有効性において判断材料となるため注意が必要です（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律２６条）。

また、最高裁判決が示したように、転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるときは、権利濫用になりますので注意が必要です。
たとえば、労働者をやめさせたいが、解雇にはハードルが高く、退職勧奨にも応じてくれそうもないので、遠方への転勤命令で困らせて退職に追い込もうとする動機・目的があるようなケースでは、そもそも業務上の必要性があるのか疑問ですが、不当な動機・目的が認定される可能性があります。